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背景调查,毁掉你offer的最后一关

发布时间:2019-06-15 编辑 :本站 / 117次点击
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背景调查,毁掉你offer的最后一关

  前几天,面试了一个求职者,这个求职者通过了两轮业务面试和议论素质面试,原则上已经符合发offer的条件了,但是在沟通薪酬的时候,让我有了一些犹豫,结果顺藤摸瓜的发现求职者简历的一些虚假信息。   事情是这样的,求职者在经过业务面试和素质面试之后就会进入到offer谈判的环节,跟求职者谈薪酬待遇和入职时间等事项,如果这个环节也确定了的话,基本上就可以发offer了。 一般来说,如果面试者的要求薪酬在招聘部门经理定的薪酬范围内,那么,HR会结合面试意见可能不会压价,如果超出范围的话,那么HR会跟面试者谈判薪酬。 因为一旦面试者的要价太高,破坏了整个薪酬体系的平衡,对于团队的其他成员来说是不公平的,尤其是面试者也不是多么高端或者有特殊技能的情况。   这位面试者最初要价远超过部门经理定的薪酬上限,于是在谈薪酬的时候,比面试者的要价低了25%,这样就符合级别薪酬范围了。 一般情况下,面对对方的压价很多面试者要么是不同意,要么是在争取,但是这个面试者毫无意见的接受了,就这一点让我起了疑心,于是要求面试者提供他在上一家公司是的收入证明,但是面试者婉言拒绝了。

  非常巧的是,在这个面试者所在公司有个朋友,便问了这个朋友关于面试者的一些情况,结果发现该面试者入职这家公司的时间和简历对不上,差了有半年的时间。

除此之外,还了解到面试者所在岗位的大致薪酬范围,离他要价的一半都不到,怪不得即使压价了他也欣然接受,因为压价这么多相对于他当前的收入还是有相当高的提升比例。

这估计也是他不愿意提供收入证明的原因。   后面经过沟通,这样的面试者存在诚信问题,直接不予录用,而且被记录了公司招聘的黑名单。

这也意味着即使后面集团有其它部门招聘相同岗位他也无法获得面试机会。

  利用朋友关系获得的一些信息并不是真正的背景调查,这只是利用自己人脉获得一些关于面试者的额外信息进行辅助判断。

对于企业来说,招聘一个人的成本其实还是很高的,如果招聘到的人在入职后发现不合适,对于企业和求职者、用人部门都会带来不少影响。 这也就是为什么很多企业对于中级以上的岗位会做非常正式的背景调查的原因。   所谓正式的背景调查就是在求职者入职后在试用期内或者入职前征得候选人的同意进行相关的背景调查,一般会在发放offer前就会跟应聘者沟通需要进行背景调查,因为在面试的时候不一定能发现所有的问题,尤其是涉及到候选人诚信的相关情况。   背景调查主要涉及三大块内容:  1、证件信息,主要包含身份证件、学历证明、资格证书等信息的真实性;  2、职场表现,主要包含工作履历、工作能力、工作业绩、离职原因等;  3、个人信用,包括但不限于信用记录、不良记录、商业利息冲突等。

  关于证件信息的调查相对容易一些,因为在相关网站上基本都可以查出来,这一块核心点就是学历的真实性,需要知道的是,学信网只能查2001年以后的学历信息,如果想要查询2001年以前的学历信息或者深层次的内容,个人是无法查到的,这时可以委托第三方专业背调公司进行查询。 比如说全景求是,他们可以利用官方的渠道去查询候选人2001年以前的学历信息,调研周期相对较短,调查标准化程度高。   职场表现调查相对复杂一些,因为这是需要调查候选人在上一家或者上几家公司的上司和同事,首先别人不一定会配合调查,其次这些联系人的信息也是候选人给的,也可能出现造假的情况,比如留下一个自己朋友的联系方式,然后提前打好招呼等。 职场表现的关注点是每一段工作履历的真实性,比如你明明在上家公司工作了半年,但是你简历上却写了2年,这肯定是有问题的,这是不诚信的表现。   个人信用调查项目主要看招聘企业自身对于候选人的要求,有的企业做背景调查不会涉及到这一块,这块的调查可能会涉及到求职者在上家公司的收入,是否有不良记录,是否可能涉及竞业协议、商业纠纷等。

  对于没有实力做背景调查,但是对于求职者的相关背景信息真实性又非常关注的企业,可以通过第三方背景调查公司进行对候选人的背景调查。 对于第三方背景调查机构来说,他们是处于中立的,所以他们的调查会更为严谨和客观。

  以上调查内容对于职位越高的职员调查就会越详细,至于企业如何看待调查报告,可能会根据不同的情况有所差异,但是背景调查报告会是企业招聘的重要评判信息。 如果是在还没有发放offer的情况下,那么背景调查报考可能会直接影响offer的发放,如果已经进入试用期,那么很有可能会被直接辞退,因为试用期辞退员工不需要支付经济补偿而且只要提前三日即可。